メガベンチャー会社員の次のステップとしてのフリーランス・パラレルキャリア

■有名企業に入社したのに、転職したい??

ここ最近、リクルート、LINE、Yahoo、DeNA、メルカリ、freee、ビズリーチといった、インターネット大手・メガベンチャーのネクストキャリアの相談を受けることが増えました。

例えば、Yahooで十分に実績を積んで、今の業務範囲やチーム、商材などに少し飽き始めたころに、今の報酬からよりアップさせた状態で、仕事内容もより高度なものに取り組めるものはないのか?といった内容です。

もう一つの例は、例えばリクルート出身者が次のキャリアとして、P&G、Salesforce、GAFAなどに行けばより成長が出来るのか?などもよく聞く内容です。

 

■サラリーマンの次のステップを見据える

私個人の意見としては、この段階までいけば、ある意味サラリーマンとしては詰み・チェックメイトであり、起業・フリーランス・ベンチャー参画といった選択肢が良いのではと思っています。 

実際に、例えば私の知人の宮脇さんという方は、新卒でサイバーエージェントで億単位の広告運用をした後に、ペイミーのCMOとしてマーケティング立ち上げを行い、起業をしました。

https://note.mu/keisuke36/n/nad769eb34f6e

 

■優秀なサラリーマンなら、起業は特別なものではない

起業といっても、これは十分にサラリーマンの延長線上にあるもので、例えばサイバーエージェントでの広告運用の経験や、ペイミーでのマーケティング立ち上げの経験は再現性があれば、法人企業にとっては'買いたい'経歴なので、

十分に換金化できているという状態です。

実はインターネットの大手企業やメガベンチャー出身者は十分にそのポテンシャルを持っており、自分のスキルに堂々と値段を付けて販売しても良い方はたくさんいます。

転職活動では、自分という経歴やスキルや人柄を会社に売り込むことをしますが、それを法人企業に対し営業活動として連続的に行うことが出来れば、サラリーマンの更に先のステップが見えてきます。

これはいわば、小さな起業であり、顧客のニーズや競争環境を意識しながら、適切な価格で自分という商品をセールスし、売上を稼ぐということです。

サラリーマンとして、ある程度のランクの会社まで行ってしまえば十分に可能なキャリアなので、自分というリソースを少しずつ社内から社外に向けていくことも選択肢としてオススメしたいです。

 

■会社に依存しないキャリア形成

このキャリアのメリットは、会社に依存し過ぎることがない事です。

昨今のベンチャー企業の移り変わりを見ても感じますが、ビジネスモデルの変化やテクノロジーのスピードは恐ろしいまでに早くなっています。

例えば、ソーシャルゲームの市場はここ数年で一気にレッドオーシャンとなり、今から参入するには高い障壁となりました。

またUBEReatsなどの影響からギグワーカーと呼ばれる(昔で言うところのフリーターのような概念)働き方が米国で流行し、テクノロジーで人の仕事を広げる新しいビジネスモデルになっています。

このような変化を完全に読むことは難しく、例え現在成功している日本国内のベンチャー企業でも、市場の波を捉え成功し続ける、といったことは確約が出来なくなるでしょう。

その好例かつ悪例でわかりやすい会社はミクシィで、SNSサービスがFacebookの日本市場参入により徐々にアクティブユーザーを落とし続けていた時には、雇用を保ち続けることが出来ず多くの退職者が発生していました。

また、その後の起死回生の一撃であるモンスターストライクから大きな成長を果たして、SNS時代を超えるリソースの獲得を実現できました。

もちろん、ミクシィのように素晴らしい会社は市場の波の中でサバイブしていくのですが、組織の中で言えば統廃合は続き、例えばメガベンチャーにいても自分のいる事業部ごと無くなるのはザラにあります。

時には、会社としての収益の向上と、自身のキャリアアップが噛み合わないこともあり得ます。

 

■選択肢・ポートフォリオを作りリスクヘッジをする

そのような時に、日本市場にいる他の会社に転職すれば全てプラスに転じるのか、と言えばそうとは言い切れず、リスクヘッジの観点からもキャリアにポートフォリオを組む方が今のスピード感に近いでしょう。

モアプロジェクトをローンチしてから、そのような方にたくさん出会いました。

陳腐な表現をすれば、複業・パラレルキャリアですが、私なりの感想を言えば、まさに小さな起業家で、言葉通りのプロフェッショナルとしての生き方です。

弊社はシリーズA〜Bフェーズのベンチャー経営者様と多く取引をしているのですが、そのような企業に、会社員としてのブランドを捨てて、自分の実力を持って企業成長に貢献しているプロフェッショナルは数多くいました。

最近は人材会社がプロ人材という用語を陳腐なマーケティング表現として使っていますが、それを遥かに凌駕する実力の持ち主です。

会社員時代の年収は、700〜2.500万円程度で、独立後は年収1.000万円〜+SO+経費による節税といったお金の稼ぎ方をしている方です。

メリットは、仕事内容や取り組み方はある程度自分でも選ぶことができ、顧客のポートフォリオを上手く組むことで収入のリスクヘッジをし、大きく跳ね上がる部分としてのSO、現金を着実に残すための経費活用と、自分でコントロールできる場面が増えることです。

 

■割りに合わない会社勤め

私は、今後サラリーマンの次のステップとして、上記のようなキャリアを歩む人が増えていくと考えています。

なぜなら、今の日本企業の人事制度(報酬体系)を考えると、どう考えても一定のレベルから自分の換金可能なスキルに対して、給料が上がらなくなります。

※年功序列、入社年月、コンピテンシーといったスキルや市場価値とは関係のない観点での人事評価がされるため、社外の市場価値と釣り合わなくなる

優秀な人材であればあるほど、それに気づきだし、サラリーマンというキャリアを捨てる(下に見る)ケースは増えていくでしょう。

弊社モアプロジェクトでは、フリーランスとして独立した優秀な元会社員のデータや事例が多く集まり出しており、興味のある方はお気軽にご登録いただけますと幸いです。

 

■ベンチャー企業に副業として参画したい方へ

自身の能力を活用し、ベンチャー企業を救いたい、と思う方は、モアプロジェクトに登録してみませんか?

この記事を最後まで読み込んだ方であれば、挑戦してみてほしいです。

主にシリーズB~プレIPOの、成長中の魅力的な企業様のみと取引をしておりまして、そのような企業様の課題解決をお手伝い頂きたいです。ご興味がある方はご登録ください。

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■ベンチャー経営をしている起業家・経営者様で、事業をドライブしたい方へ

弊社のサービスは、市場にいらっしゃる優れた人材にすばやくアクセスし、事業成長のスピードを高めることが出来るサービスです。

もし、経営者様の中で、優れた人材にアクセスして、事業戦略のスピードを高めたい、という方はお問い合わせください。

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シリーズBベンチャーのマーケ案件(複業・フリーランス)を取り揃えています。

モアプロジェクトは、主にシリーズB前後、VCから1桁〜2桁億の資金調達をしたベンチャー経営者と直接案件として繋がれるサービスを提供しています。

働き手の方はモアプロジェクトに無料で登録ができ、弊社で経歴を拝見しベンチャーの業務委託案件を無償でご紹介しています。


特にマーケティングやグロースハックの引き合いが多く、本記事でも希望者を募集したいと思います。


モアプロジェクトに登録しているマーケターは、元スタートアップの役員・事業長クラスの方が多いです。

リクルート、DeNAなどの事業会社出身者が独立したタイミングで、フリーとして仕事を担っている方がいらっしゃいます。


マーケティングは、資金調達のタイミングで予算のアロケーションを大きく見直すときに案件としてジョインして頂き、WEBやオフライン含むマーケティング戦略全般を見直すような案件がモアプロジェクトでは多いです。


主にシード期では社内の若いメンバーや外部の気の知れたフリーランスの人に依頼するベンチャーが多いのですが、そのパフォーマンスに疑問のある経営者は多く、そこから引き継ぐような形で利用媒体や予算配分などをしっかりテコ入れしたい、という相談がモアプロジェクトには多くあります。

 

グロースハックも同じく、はじめは経営陣含む若いメンバーで回していたところを、データ分析基盤や開発優先度の合理化、会議体の再設計などエンジニアマネジメントやプロダクトグロース全般を再設計するようなニーズを多く頂いています。


相対するのはシード期を乗り越えた大型の資金調達を経験しているベンチャー経営者であり、事業の新規性や経営者の考えに刺激を受けるような案件が揃っているのがモアプロジェクトの特徴です。

一般のHR事業者が抱えていない独自の案件をクローズドで行なっています。

(クローズドなのは、報酬は相場の2〜5倍ほどなので応募ノイズを防ぐためでもあります)


もしフリーランスや業務委託の形態でベンチャー経営をマーケティングやグロースハックなどの領域で担うことに興味がある方は、ぜひモアプロジェクトのフォームよりご連絡頂けますと幸いです。

 

■ベンチャー企業に副業として参画したい方へ

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■ベンチャー経営をしている起業家・経営者様で、事業をドライブしたい方へ

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ベンチャー企業の「攻めの内部統制・IT総務」~モアプロジェクトの複業・フリーランス活用

■ベンチャー企業の内部統制ニーズ

モアプロジェクトでは、シリーズB以降~プレIPOの顧客も増えており、内部統制・総務領域の相談を受けることも増えてまいりました。

内部統制の領域はどのベンチャー企業も兼務体制(1人月の正社員リソースが必要ない)であることが多く、経営陣の1人や管理担当が片手間でやってしまっていることも多いです。しかし、IPOに向けた監査や、大型資金調達のデューデリジェンスに向けて片手間ではダメだと、弊社のモアプロジェクトに相談が来るケースがありました。

私の経験則ですが、シリーズAの段階では、まだ市場開発や採用に手一杯で、十分な内部統制を図る企業はほぼないと思います。しかし、EXITに至るまでのエクイティストーリーや事業計画が明確に描け始めたシリーズB以降で少しずつIT、会計、労務、ガバナンスといった内部統制環境の整備を意識し始めます。

一般的に内部統制を主にしているキャリアの人材の年収は500~700万円程度、ベテランでも700~1,000万円程度といったところでしょう。

ベンチャー企業ではVCからの投資もあるのと、市場環境や競争環境の変化が激しいためいち早く市場での成長を図る必要があり、そのタイミングで内部統制専任の担当者を上記の年収で雇用するのは敬遠する経営者も多かったです。そこで弊社に相談を頂くというケースがありました。

その時に、弊社ではフリーランスの人材を活用しながら、週1~3日程度の柔軟な設計で、ベンチャー企業が現実的に導入できる費用感で提案することが多いです。

 

■モアプロジェクトにおける内部統制ソリューション提供

弊社自体には内部統制ソリューションの提供を出来るノウハウはありませんので、モアプロジェクトに登録している人材を通して、実際に業務に入り込みながらサービスを提供しております。

はじめは業務監査・会計監査の基本的な(最低限の)チェックリストを通じて、決定的な穴がないか潰していく作業を行います。IT・経理・法務などの観点で会社の各部署を覗いていきながら、必要に応じて社内規定・ワークフロー、個人情報保護、リスク管理などの仕組みを導入して頂きます。

ベンチャー企業の醍醐味であり、難しいところは、ベンチャー企業の本質は大きなグロースにありますので、成長スピードを維持しながら内部統制を図っていかなければならない、真反対の制約条件がある中で進めていく点にあります。

上記の観点がわかっている人材にベンチャーの内部統制を任せるのと、わかっていない人材に任せるのとでは大きな差が出ます。形式的で必要以上のルールやガバナンスを効かせてしまうことは、競争が激しい市場で戦うベンチャーにはマイナスなのです。

柔軟さやスピードを維持し、投資家、監査法人、市場環境、従業員などをあらゆるステークホルダーを意識しながら、バランス感覚のある業務が求められます。

これはIPO業務の際にも同じことが言えるのですが、いわゆる一般的な内部統制や監査対応の制度・仕組みがベンチャー企業の足かせとなるケースはよく聞く話です。

もちろん社会の公器として法に則った組織作りや不正を防ぐ仕組みの導入は不可欠ではあるものの、企業の強みや市場競争を理解したうえでの適切な運用ができるか。時にはこのルールは過剰なので不要と言い切れるかも大切です。

 

弊社モアプロジェクトには、内部統制、IT総務、HR、財務経理といったバックオフィス人材の登録もございますので、お困りの企業様はフォームよりお気軽にご相談頂きたいですし、ベンチャー企業で上記にあるようなバランスの取れたバックオフィス体制を作っていきたいという個人の方も募集しております。

 

■ベンチャー経営をしている起業家・経営者様で、事業をドライブしたい方へ

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ベンチャー企業が知っておきたい種類株(優先株)、J-KISSでの資金調達

昨今、ベンチャーファイナンスのスキームが複雑になり、普通株の資金調達より進化した、一見難解な手法での資金調達が当たり前になってきています。
本記事では、最近でよく見る種類株(優先株)やJ-KISSといった新しい資金調達手法について解説します。

 

■「種類株(優先株)」での資金調達
日本では、資金調達1桁億円以上の調達は、ほぼほぼ種類株(優先株)での資金調達がメインとなりました。
優先株、という言葉の通り、普通株に優先して権利が付与された株式が優先株です。
普通株よりも優れた権利が付いている、という点が高いバリエーションを付ける根拠となっております。
起業家サイドで見れば高い企業価値で資金調達をしたい、投資家サイドで見ればよりリスクヘッジをした状態で多額の資金を入れたい、という思惑で利活用されています。
種類株・優先株で具体的に付与されうる権利については専門書を読んだほうが理解しやすいでしょう。最近おすすめの書籍は「スタートアップ投資ガイドブック」という法律事務所が執筆した本です。
種類株・優先株で資金調達をする場合は弁護士への相談はほぼマストとなり、契約内容を理解したうえで株式の設計や発行をするべきでしょう。
仮にIPOを目指す場合は上場時にすべて普通株に戻す必要がありますので、上場の可能性も加味し、ベンチャーファイナンスに強い弁護士とも相談をしながら利用することになると思います。


■「J-KISS」での資金調達
J-KISSは最近増えている新株予約権の一種です。あくまで株式の「予約権」ですので、将来株式をもらえる権利を有償で販売するものです。
Coral Capitalが無償で契約雛形を公開してから、一般的に普及し始めている手法で、最近名前を聞くことも多くなりました。
J-KISSは、発行時にバリュエーションを定めず、次回の資金調達時に株価を決められるため、ある意味では株価の先送りができ、シード・アーリー期に必要以上に株式を放出したくない起業家に広まってきています。
少し前に普及していたconvertible noteと違い、負債扱いにならないため、バランスシートを健全に保ちたい経営者にとっても検討できる資金調達方法です。(BSが悪いと銀行融資や不動産借り入れで大きく不利となります)
J-KISSの注意点は、(J-KISSに限りませんが)まだ新しい手法のため、VC側も経営者側もよく理解せず雛形通りになんとなく契約し、後々、契約内容や株式の転換数などでトラブルになる可能性があることです。
将来IPOやM&AなどEXITを考えるのであれば、これも優先株と同様に、事前に弁護士やベンチャーファイナンスに明るい人に十分に相談し、内容を理解してから活用することをおすすめします。

 

株式での資金調達のトラブルは、株式の権利や転換などで相互が理解していない(もしくは投資家側だけが理解しており情報の非対称性がある)場合に起こりえます。
また、「EXITを安全に行う」という観点では複雑な株式のスキームは敬遠されかねません(普通株のシンプルな資金調達スキームが好まれることもある)。

株式の設計を駆使し高いバリュエーションをつけて資金調達するかどうかは、専門家への相談と熟慮を重ねたうえで行うと良いでしょう。

 

■ベンチャー経営をしている起業家・経営者様で、事業をドライブしたい方へ

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スタートアップ起業家のVCの選び方・見極め方

STRIVEのベンチャーキャピタリストの古城さんが、VCとは何か?求められるスキルとは?について、ブログ内で明快にご説明されていました。

これは起業家サイドから見ても、VCをどのような観点で選定するべきか、の一つの目安になると思いますので、共有をしたいと思います。

note.mu

 

■ベンチャーキャピタリストのタイプについて
弊社も、VCは色々なタイプの方を見てきました。

・日頃の調査力が長けており、業界の最新動向にとても詳しい方
・元起業家でメディアでも取り上げるので、人脈・ネットワークが豊富な方
・金融業界出身でバリエーションがとても強い方
・弁護士資格を有しており、株式の設計含む企業法務に強い方
・元リクルートでKPIや事業メンタリングに強い方
・M&Aファーム出身のため企業売却における目利きに強い方
…etc

 

これは採用や組織強化の観点ですが、どこのスキルに強い人を自社の出資者として迎え入れるかは、自社の経営・組織状況にもよると思います。

経営陣にCFOや経営企画的ポジションがない方は、財務や経営企画畑の投資家を入れてうまくファイナンスや経営管理機能を補っているベンチャー企業もありました。

優先株やJ-KISSなどを複雑に設計して資本政策を練る方は法務に強いキャピタリストが良いかも知れません。

明確にM&AのEXITを志向している方は投資銀行やM&AファームでM&A経験がある担当者が良いこともあります。

弊社の見解としては、IPOもM&Aも最終的には営業利益を見ますので、将来的な利益基盤を強固にするパートナーを選ぶと良いと考えております。

 

■ベンチャーキャピタリストと付き合う期間
今の日本の市場環境であれば、お付きあいする期間はマザーズ上場までの7~10年程度です。
その間はコミュニケーションを取り続ける相手となるため、10年経っても付き合い続けたい相手かどうかも重要となるでしょう。

STRIVE古城さんの図2では、キャピタリストの興味のある産業・技術・ビジネスモデルと起業家の相性について図式化されているのですが、ベンチャーキャピタリスト個人やVC組織自体、興味のある分野は常に移り変わります。

 

例えば私のはじめのキャリアはアドテクノロジー業界で、当時はDSP/DMP/MAなどの商品を有する企業に期待も込めてバリエーションがつき、投資も盛んだったことを記憶していますが、今アドテクに興味がある国内のキャピタリストは少ないでしょう。

昨今では、中国でのFintech(特に決済分野)の市場の勃興から、機関投資家も「○○ペイ」に多く資金を投入しているのを見ますが、この分野も10年後にどうなるか(投資家が興味を持ち続けるのか)はわかりません。

業界、事業、ビジネスモデルといった分野は、ベンチャー投資市場で流行り廃りが激しい領域ですので、10年スパンで一緒に張ってくれるパートナーなのか、起業家の自分を信じてサポートし続けてくれる人なのか、という目線は必要です。

 

■ベンチャー企業に副業として参画したい方へ

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「天気の子」批評: 資本主義を超えたエンターテイメント実験 | ベンチャー企業の副業・複業探しはモアプロジェクト

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新海誠作品の新作「天気の子」を視聴しました。監督もおっしゃっている通り、ストーリーのプロットや結末は議論(人によっては反論や批判)も起こり得る作品に仕上がっており、良くも悪くも引っかかりのある映画に仕上がっていると思いました。


「天気の子」は「君の名は」の次回作であるという前提に立った(新海誠さんの作家性を知らない人を含め大勢の人が見るという前提)壮大な社会実験なのだと解釈しました。


「天気の子」では「君の名は」と同様の疾走感あるradwimpsの音楽と美しい描写によるどストレートのエンターテイメントコンテンツでありながらも、社会的には目を背けたいものがたくさん描かれています。

映画視聴後は、それらの描写のインプットから新しい視点や考えさせられるものが多くあるでしょう。


詳細の描写は控えますが、若者の生きにくさや答えのなさがストーリーで描かれます。

ただ真っ直ぐに走る少年性や自分勝手さと、凝り固まった社会性や大人らしさが常に対比されて描かれている脚本でした。

私は、俳優の小栗旬さん演じるキャラクター須賀圭介が大人性と子供性の間で揺れているシーンが印象に残りました。

視聴している方が大人の社会人であれば、子供の立場と大人の立場、どちらが正解なのかわかりにくい、迷ってしまうような描写があり、刺激を受けることでしょう。


これは観る人によってどう捉えるか変わると思いますが、私は今の生きにくさのある若者を肯定する、元気付けるようなメッセージ性を感じました。

私はよく若者のキャリア相談に乗るのですが、いまどのような選択肢を選んでも、正解と言いにくい世の中だと思います。

「大きなもの」や「権威あるもの」が正しくないのかもしれない、ということは、大手企業や大手芸能事務所などの不祥事からも薄々と感じ取れるような社会となってきています。


そして、私もそうでしたが、若い人に社会の全てを見通してから正しい選択を選ぶ、ということは無理があり、それならば、今目の前で大切にしている人やもの、価値観を信じて取り組みなさいと「天気の子」では伝えようとしている気がしました。


「天気の子」の終盤では、荒れた天気の中で晴れることを願う無力なヒロインが描かれます。これは環境が良くなることを願う若者の気持ちの比喩にも見えました。

そして、変えられない環境の中で、大切にしている人やものと生きていくしかない、それでいいんだと肯定するメッセージにも捉えられ、(なかなかストレートに伝わってくれるかはわからないのですが)間接的には若者を応援するエールにも感じます。


「天気の子」をビジネスの視点で観た時に面白い点は、この作品が興行成績を超えたものを見ようとしたことです。

一般的にビジネスのシーンでは、いかにお客様に満足してもらうかを模索し、顧客人数や顧客売上を追います。

たくさんの人が気持ちよく感動できる、その期待に応える、ということがエンターテイメントビジネスとして求められます。


しかし「天気の子」はそのようなエンタメ作品としての市場性を意識しながらも、議論や批判を巻き起こすようなプロットを作品に仕組んでいることが独自です。

観る人によってはクレームになり得る、子供に見せたくない、気持ちよく終われないという側面があるのです。


これは、観客だけでなく社会も意識されている、ビジネス用語でいえば「ESGの観点」を私は感じ取りました。

ESGとは、環境(Environment)、社会(Social)、ガバナンス(Governance)の頭文字を取ったものですが、この言葉が流行った背景はサスティナビリティにあります。

つまり、ただ売れるものを作るだけではなく、地球や社会に継続性のある事業を営むことが価値とされる考え方です。


「天気の子」の視聴後に新海誠監督のインタビューをいくつか読んだのですが、今回の作品のキッカケの1つとして「君の名は」での視聴者からの批判があったようなのです。

これは私も知らなかったのですが、君の名はへの批判としては、「災害をなかったことにする映画」「代償もなく死者を蘇らせる映画」といったセリフがあり、これが新海誠監督には突き刺さったようです。


多くの人が観るようになってしまった、社会的影響力が強まってしまった。次回作もきっと多くの人がこの作品を観る。そんな中で作るべき映画は何か?

新海誠監督の頭にはこのような想いがあったようです。


正解がない時代にいかに生きるか、これにはもちろん答えはなく、「天気の子」も同じようなモヤモヤ感がある映画です。

そのモヤモヤとした気持ちや、議論や物言いをしたくなる感情などを想定してこの映画は公開され、新海誠監督はそれがどのような現象になるかを見てみたいと発言されていました。

これは壮大な社会実験であり、単に売れるエンターテイメント作品を作るだけではなく、社会的に答えがない問いを投げかけた時に人はどう反応するのかを観る新海誠監督にとっての学習機会となるものです。


もしかすると、悪い方向に流れ、興行成績も「君の名は」より下がる可能性もあります。

しかし、その可能性をわかっていながらも、少年のように、今自分がするべきこと、したいことをやってみるんだという「天気の子」の取り組みは映画史上では初の取り組みであり、単に業績を上げるだけではない社会的な爪痕を残す作品となることでしょう。

 

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(人事・HR)採用担当のベンチャー副業・複業とは

本記事では、モアプロジェクトのベンチャー企業の副業・複業支援の経験をもとに、人事担当(採用担当)に求められる業務やスキルについて解説します。

 


◾︎ベンチャー企業は投資ラウンドごとに組織を変えなければならない

ベンチャー企業は投資ラウンドごとに大きく事業を加速させ、それに伴って組織も急成長させることが必要のため、常に人材需要が発生します。

ベンチャー企業に副業・複業として人事や採用で携わるということは、この急成長の過程で人事や採用の体制自体も柔軟に対応しながら進めるということです。

ベンチャー企業の労務や人事制度設計を他人に任せるというケースはあまり多くはないため、本記事では採用領域に焦点を当てたいと思います。

 


◾︎ベンチャー人材は採用が難しい

ベンチャー企業で採用すべき人材の要件は、変化が激しく将来の解像度がまだ不透明な中で自走が出来る人だと思います。

かつ、新しい技術やビジネスモデルを持つ企業であれば、相応の技術的やビジネス的な専門性を理解できる方となります。

そのうえで、自社の文化を体現できる人。

こうして条件を並べていくと、そう簡単にはベンチャー企業の採用業務は回せないことがわかります。

 
そのため、高度なダイレクトリクルーティングや媒体運用、またリファラル採用など様々な採用手法のプロフェッショナルが求められます。

まだ中途の採用市場において、このベンチャーの採用業務を全職種、トレンドを押さえながら回せる方は貴重であり、この需要に対して副業・複業の機会があるのです。

 


◾︎ベンチャー人事であればダイレクトリクルーティングに強くなる

まず採用業務の副業・複業としてお任せしやすいのはスカウトツールの運用でしょう。

ビズリーチ、wantdly、AMBI、LAPRAS(scouty)などのスカウト可能な媒体の運用代行は、スキルと手間どちらも必要のため、ベンチャー企業側からしても外に出しやすい仕事です。

スカウト型の採用サービスは利用する人によってパフォーマンスが大きく変わります。

それは、スカウト文章、そしてスカウトのタイミングや求職者対象を細かく最適化していくことで改善されていくのですが、リソースが少ないベンチャー企業にとってこの改善作業は負担なのです。

一部の事業者ではwantdly運用などを月15万円〜の費用で受けていたりするのですが、この部分をより安く・よりパフォーマンスが出る形で受ければいいのです。

 


◾︎求人広告は運用しながら改善する

また求人広告出稿が取材形式ではなく投稿形式のものは、運用改善によって応募数を増やすことが出来ます。

これは、求人広告として掲載する写真、タイトル、仕事内容、応募条件などを細かく採用したいターゲットに合わせていくことで改善が図れます。

この求人媒体の運用作業は、新しい求人サービスを含めて個々の媒体ごとに特徴があり、それぞれの含有ユーザーや操作方法を熟知して最も最適な設定やコンテンツを作るノウハウがあればプロとして十分仕事が請けられるでしょう。

 


◾︎リファラル比率を高め採用費を下げる

またベンチャー企業においては紹介会社への採用フィー30%が負担となるため、意識的に自社完結のリファラル採用の比率を高める必要があります。

このリファラルを目的としたイベントの設計や広報活動、社員のモチベーションアップなどもまだまだノウハウを持つ事業者が少ないため、副業・複業として案件を担う余地があります。

 


◾︎ベンチャー採用の目標設定

ベンチャー採用業務を複業として受ける場合は、KPIは1次面接接点数、KGIは採用決定人数などがわかりやすいです。

(個社によっては、例えば社長がカリスマでこの人に会えば絶対採用できる!といった場合は社長面接数をKPIに。激しく変化する業務上、離職を防ぎたい場合は採用後3ヶ月以上継続者数をKPIに。といった状況に合わせた指標設計が必要となる場合もあるかもしれません)

1次面接の接点数を増やすには、上記に述べたようなスカウトや応募の求人媒体のコンテンツや設定を見直す必要があり、これをSlackと各媒体の管理画面を通してリモートで行うことが求められます。

 


◾︎ベンチャー企業の文化を強固にする採用

また、ベンチャー企業の採用に携わるうえでは、ただひたすらに採用人数を追うだけではなく、「らしさ」を持ったスター社員をどれだけ会社に供給できるかが大事です。

つまり、外部から見ても◯◯社らしい、◯◯社を体現しているような、自社らしいスキルや性格を持った人材を採用することが重要です。

そのためには、どんな人がその会社らしいのか。ハイパフォーマーの特徴は何か。経営者のバックグラウンドは何か…。といった、その会社で採用をするべき、人格的な要件をしっかり言語化する必要があります。

優れた企業には、社員に「らしさ」があります。

変化が激しいベンチャー企業は、常に自社の舵取りに合わせて支えてくれる人材が不可欠です。

社員同士が目線を合わせて、同じ方向にパワーを向けて企業成長させていくためには、同じ価値観を共有し合えそうな、自社らしい人材を入れることが求められます。

ですので、例え複業やフリーランスといった外部の社員だとしても、人事が最も自社らしさを把握していなければなりません。

 


◾︎中途採用以外のあらゆる手段を用いて人材強化

ベンチャー企業はスピード早く市場シェアを高めなければならず、人材の不足を事業のボトルネックにはしてはいけません。

そのため、さきに述べた中途採用も含め、あらゆる手段で業務を推進する人材リソースを揃えなければなりません。

例えば、中途採用の場合もベンチャー企業では全社員業界経験者の即戦力、というのは理想ではあるものの難しいため、適度に未経験のポテンシャルある人材を入れることも時には行います。

また必要に応じて、新卒、インターン、派遣、顧問、フリーランス、副業複業など上手くポートフォリオを組む必要があります。

そのためには、派遣・業務委託などの契約や管理についても熟知しなければならず、最低限の法令遵守が出来ている体制の構築も求められるでしょう。

 


◾︎人材で競争に打ち勝つ

ベンチャーの事業で全くの競合がいないというのはレアケースで、多くの場合は、同じような規模感のベンチャー・スタートアップや、大企業の新規事業部門などと事業がバッティングします。

その際には、人材面で競争戦略に勝つ、といった発想が必要です。

同じ領域で戦うのであれば、組織が強いほうが勝ちます。

そのため、営業力、開発力、マーケティング力、財務力といった会社としての総合力を鑑みながら採用や組織の能力開発を行い、他社に打ち負けない組織を作らなければなりません。

制約理論によればボトルネックになる工程でその組織能力が決まってしまいます。つまり経営組織として弱い部署があればそれが制約となり組織のパフォーマンスが落ちますので、組織能力として穴を作らないという発想が大事となります。

今後の事業計画、競争戦略、制約理論などを加味しながら、その都度のタイミングで一番採用すべき人材を獲得する、これを支援できるプロフェッショナル人材であれば副業・複業やフリーランスとして十分活躍できます。

 


◾︎採用の定量分析

また、シード期ではまだ必要ありませんが、アーリー以降の経営企画機能が必要となるタイミングで、採用計画や採用リードタイム、採用費といった採用の諸数値を、Excelや採用管理ツールなどで整理し、定量的に分析をする基盤の構築も求められます。

必要な売上や顧客数などのトップラインを意識しながら、計画的に組織人員を調整していく作業は、リクルートなどの企画人材であれば得意かもしれません。

ベンチャーの創業期は戦闘力としてどんどん採用を行っていく人材が必要となりますが、採用専任の担当が雇える規模に成長していく過程で採用業務の高い生産性が求められます。

昨今ではセプテーニなど人事の定量分析に長けた企業も増えており、分析のスキルもあると望ましいでしょう。

 

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