副業市場の所感 - 個人と企業の変革前夜にHR事業者がいかに応えるか

本記事では、モアプロジェクトをローンチを持って副業市場に参画した所感を共有し、企業・個人・投資家・HR事業者などに雑感をお伝えするものです。

 

■副業元年、様々な事業者が副業市場に参入

今年1年はスタートアップの副業市場の参入が相次ぎました。スタートアップ老舗?いわゆる副業市場と呼ばれるものを開始した新興サービスは、コデアルやcarry meです。

そして昨年頃からシュウマツワーカーが資金調達をして話題となり、workshipやKAIKOKU、Saleshubなどシード系の会社が参入し始めました。

大手事業者でも、リクルートによるBizGROWTHやパーソルのlotsfulなどが、副業をドメインとするサービスをリリースしました。

副業とは少し気色が違うのかもしれませんが、ココナラ、ミツモア、Zehitomoといったクラウドソーシング事業者は、クラウドソーシングやランサーズに続いて1桁億円台の資金調達を行っており、市場の期待を感じます。

 

■副業市場は簡単な市場?難しい市場?

副業サービスを弊社自身も運営していて感じていますのは、副業をしたいと思うユーザー、つまり会社員は相当に多いのではないかということです。お伝えすることは出来ないのですが弊社の広告獲得CPAや検索流入などを考えても、ユーザーを獲得する、ということは簡単な市場、と言えますので、参入する事業者が多いのもわかります。

 

しかしこの市場の課題はユーザー獲得ではなく、法人企業側の受け入れの実態が少ないことです。これは企業側の視点に立てば当たり前の話なのですが、「副業」という形態自体には企業のメリットは感じることはありませんので、人材のスキルや経験にしっかりと価値を感じてもらい、マッチングさせる必要があります。

 

■必要なのは「副業」の形ではなく「人のスキル」

実際に弊社のモアプロジェクトでマッチングが生まれているのは、登録ユーザーに明確なスキルの強みがあり、市場で必要とされている、つまり法人企業の中で会社や事業の成長に貢献できると思われる方のみです。

米国では昔から職能の定義がしっかりとされており、明確なポジションで人を採用することからジョブ型の採用と呼ばれています。副業市場で起きているのは、この米国の雇用のスキームと同じ「ジョブ(のスキル)を買う」をいう取り組みで、これはまだ日本の企業で慣れている会社は少ないです。

 

ジョブのスキルを買うということは、自社の企業戦略を鑑みたときに、○○のスキルが必要で、それは自社の組織で補うことが出来ないため、その要件と依頼内容を定義して外部の人材に依頼するということであり、そのような仕事の仕方に慣れている人事担当が実は多くはありません。

また働き手側も自分のスキルを売り物として明確化して、企業側にアピールするといったことに長けている方はまだまだ少ないです。

結果的に受給のバランスは噛み合わず、実は内情として苦戦している副業事業者は多いのではないかと私は見ています。

 

■大企業の新卒採用・終身雇用の文化が副業市場の拡大を妨げる

副業市場が広がらない要因となっているものの1つは、大手企業における新卒採用主義・終身雇用・プロパー文化です。

従来の日本企業の組織戦略は、自社の中で市場の変化に合わせて組織能力も変革していくことが出来ることを前提としています。それゆえに大企業は新卒採用を行い、ゼネラリストとなる育成を行ってきました。

私も、大手企業様に対して外部の人材活用を提案する際に、稟議が止まってしまう理由が、自社に従業員なゼネラリスト人材のリソースを有していることでした。

 

ですが、昨今の中途採用市場をみると、中途は明確にジョブ型、つまり専門性を有する方のマッチングのほうが圧倒的に多くなってきています。

ゆえに、組織の戦略は、ゼネラリストの総合職とプロフェッショナルの専門職をいかに最適化するかという考えに変わりつつあり、新興のベンチャー企業であるほど、自社の人材かどうかのこだわりなく柔軟な人材活用が見られます。

ここ数年はHR-techによる従業員のデータ化が各社進んでおり、自社の人材ポートフォリオで不足している点も可視化が出来るように成りゆくため、必要に応じてアウトソースしていく動きは一層広がっていくものと見ています。

 

■市場環境のスピードアップに伴い、外部人材のニーズが生まれる

市場環境の変化に応じて自社のゼネラリスト型の正社員の能力を適合させていくことが既に限界であり、それにも関わらず、企業は早いスピードで高度な専門性を自社に取り入れる必要があります。

例えばAIの領域では既に大手企業内のみで機械学習エンジニアを抱え込むのは不可能となっている会社も多く、AI系のベンチャー企業がそのリソースを補填しているケースはよく見るようになりました。

このような、自社のリソースで抱え込めない人材を柔軟に調達する手法の1つとして、副業市場を上手く活用していくような取り組みに私は期待しています。

 

■個人は自分のスキルを「売り物」とする

個人のキャリアの観点に立てば、企業側に必要とされるスキルを、市場の潮流を見ながら培っていくようなキャリア戦略が必要となるでしょう。

高度なジョブやスキルが売買される市場となるため、自分は何が出来て、どう貢献できるのか、個人として企業に”買ってもらう”キャリアを自ら作り、外部に表現しなければならないのです。

その意味で、人材事業者は、人のマッチングというよりは、スキルの専門性のマッチング業務が求められるようになります。また、会社と単純なスキルとのマッチングであればAIやクラウドが代替できるため、人材紹介のサービスはより高度な専門性を提供する必要があるでしょう。

 

■HR事業者は個人のスキルを深く理解し販売しなければならない

HR事業者に必要とされる能力は、対個人には、企業が必要とするスキルニーズを理解し、それを企業にマッチングしたり能力開発を支援する専門性へ。

対法人には、市場環境が劇的に変わっていく中で、どのようなスキルを有した人材を調達することが戦略上プラスになるかコンサルティングをしていくものとなるでしょう。

 

弊社のサービスのモアプロジェクトは、はじめから焦点を高度専門性を有する人材のみに当てており、企業様に対しては0ベースのソリューション提案をする体制で組織を設計しています。副業市場の立ち上がりは、恐らく超労働集約的なマッチングからスタートします。市場が成熟するまでは各社フルスクラッチ的な支援をする必要があります。

つまり市場の期待感に対して、まだまだ果実を獲得しにくい市場とも呼べるため、弊社はシードの立ち位置の会社として、副業市場の啓蒙、開発を着実に行いたいと思います。

 

■ベンチャー企業に副業として参画したい方へ

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この記事を最後まで読み込んだ方であれば、挑戦してみてほしいです。

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