(人事・HR)採用担当のベンチャー副業・複業とは

本記事では、モアプロジェクトのベンチャー企業の副業・複業支援の経験をもとに、人事担当(採用担当)に求められる業務やスキルについて解説します。

 


◾︎ベンチャー企業は投資ラウンドごとに組織を変えなければならない

ベンチャー企業は投資ラウンドごとに大きく事業を加速させ、それに伴って組織も急成長させることが必要のため、常に人材需要が発生します。

ベンチャー企業に副業・複業として人事や採用で携わるということは、この急成長の過程で人事や採用の体制自体も柔軟に対応しながら進めるということです。

ベンチャー企業の労務や人事制度設計を他人に任せるというケースはあまり多くはないため、本記事では採用領域に焦点を当てたいと思います。

 


◾︎ベンチャー人材は採用が難しい

ベンチャー企業で採用すべき人材の要件は、変化が激しく将来の解像度がまだ不透明な中で自走が出来る人だと思います。

かつ、新しい技術やビジネスモデルを持つ企業であれば、相応の技術的やビジネス的な専門性を理解できる方となります。

そのうえで、自社の文化を体現できる人。

こうして条件を並べていくと、そう簡単にはベンチャー企業の採用業務は回せないことがわかります。

 
そのため、高度なダイレクトリクルーティングや媒体運用、またリファラル採用など様々な採用手法のプロフェッショナルが求められます。

まだ中途の採用市場において、このベンチャーの採用業務を全職種、トレンドを押さえながら回せる方は貴重であり、この需要に対して副業・複業の機会があるのです。

 


◾︎ベンチャー人事であればダイレクトリクルーティングに強くなる

まず採用業務の副業・複業としてお任せしやすいのはスカウトツールの運用でしょう。

ビズリーチ、wantdly、AMBI、LAPRAS(scouty)などのスカウト可能な媒体の運用代行は、スキルと手間どちらも必要のため、ベンチャー企業側からしても外に出しやすい仕事です。

スカウト型の採用サービスは利用する人によってパフォーマンスが大きく変わります。

それは、スカウト文章、そしてスカウトのタイミングや求職者対象を細かく最適化していくことで改善されていくのですが、リソースが少ないベンチャー企業にとってこの改善作業は負担なのです。

一部の事業者ではwantdly運用などを月15万円〜の費用で受けていたりするのですが、この部分をより安く・よりパフォーマンスが出る形で受ければいいのです。

 


◾︎求人広告は運用しながら改善する

また求人広告出稿が取材形式ではなく投稿形式のものは、運用改善によって応募数を増やすことが出来ます。

これは、求人広告として掲載する写真、タイトル、仕事内容、応募条件などを細かく採用したいターゲットに合わせていくことで改善が図れます。

この求人媒体の運用作業は、新しい求人サービスを含めて個々の媒体ごとに特徴があり、それぞれの含有ユーザーや操作方法を熟知して最も最適な設定やコンテンツを作るノウハウがあればプロとして十分仕事が請けられるでしょう。

 


◾︎リファラル比率を高め採用費を下げる

またベンチャー企業においては紹介会社への採用フィー30%が負担となるため、意識的に自社完結のリファラル採用の比率を高める必要があります。

このリファラルを目的としたイベントの設計や広報活動、社員のモチベーションアップなどもまだまだノウハウを持つ事業者が少ないため、副業・複業として案件を担う余地があります。

 


◾︎ベンチャー採用の目標設定

ベンチャー採用業務を複業として受ける場合は、KPIは1次面接接点数、KGIは採用決定人数などがわかりやすいです。

(個社によっては、例えば社長がカリスマでこの人に会えば絶対採用できる!といった場合は社長面接数をKPIに。激しく変化する業務上、離職を防ぎたい場合は採用後3ヶ月以上継続者数をKPIに。といった状況に合わせた指標設計が必要となる場合もあるかもしれません)

1次面接の接点数を増やすには、上記に述べたようなスカウトや応募の求人媒体のコンテンツや設定を見直す必要があり、これをSlackと各媒体の管理画面を通してリモートで行うことが求められます。

 


◾︎ベンチャー企業の文化を強固にする採用

また、ベンチャー企業の採用に携わるうえでは、ただひたすらに採用人数を追うだけではなく、「らしさ」を持ったスター社員をどれだけ会社に供給できるかが大事です。

つまり、外部から見ても◯◯社らしい、◯◯社を体現しているような、自社らしいスキルや性格を持った人材を採用することが重要です。

そのためには、どんな人がその会社らしいのか。ハイパフォーマーの特徴は何か。経営者のバックグラウンドは何か…。といった、その会社で採用をするべき、人格的な要件をしっかり言語化する必要があります。

優れた企業には、社員に「らしさ」があります。

変化が激しいベンチャー企業は、常に自社の舵取りに合わせて支えてくれる人材が不可欠です。

社員同士が目線を合わせて、同じ方向にパワーを向けて企業成長させていくためには、同じ価値観を共有し合えそうな、自社らしい人材を入れることが求められます。

ですので、例え複業やフリーランスといった外部の社員だとしても、人事が最も自社らしさを把握していなければなりません。

 


◾︎中途採用以外のあらゆる手段を用いて人材強化

ベンチャー企業はスピード早く市場シェアを高めなければならず、人材の不足を事業のボトルネックにはしてはいけません。

そのため、さきに述べた中途採用も含め、あらゆる手段で業務を推進する人材リソースを揃えなければなりません。

例えば、中途採用の場合もベンチャー企業では全社員業界経験者の即戦力、というのは理想ではあるものの難しいため、適度に未経験のポテンシャルある人材を入れることも時には行います。

また必要に応じて、新卒、インターン、派遣、顧問、フリーランス、副業複業など上手くポートフォリオを組む必要があります。

そのためには、派遣・業務委託などの契約や管理についても熟知しなければならず、最低限の法令遵守が出来ている体制の構築も求められるでしょう。

 


◾︎人材で競争に打ち勝つ

ベンチャーの事業で全くの競合がいないというのはレアケースで、多くの場合は、同じような規模感のベンチャー・スタートアップや、大企業の新規事業部門などと事業がバッティングします。

その際には、人材面で競争戦略に勝つ、といった発想が必要です。

同じ領域で戦うのであれば、組織が強いほうが勝ちます。

そのため、営業力、開発力、マーケティング力、財務力といった会社としての総合力を鑑みながら採用や組織の能力開発を行い、他社に打ち負けない組織を作らなければなりません。

制約理論によればボトルネックになる工程でその組織能力が決まってしまいます。つまり経営組織として弱い部署があればそれが制約となり組織のパフォーマンスが落ちますので、組織能力として穴を作らないという発想が大事となります。

今後の事業計画、競争戦略、制約理論などを加味しながら、その都度のタイミングで一番採用すべき人材を獲得する、これを支援できるプロフェッショナル人材であれば副業・複業やフリーランスとして十分活躍できます。

 


◾︎採用の定量分析

また、シード期ではまだ必要ありませんが、アーリー以降の経営企画機能が必要となるタイミングで、採用計画や採用リードタイム、採用費といった採用の諸数値を、Excelや採用管理ツールなどで整理し、定量的に分析をする基盤の構築も求められます。

必要な売上や顧客数などのトップラインを意識しながら、計画的に組織人員を調整していく作業は、リクルートなどの企画人材であれば得意かもしれません。

ベンチャーの創業期は戦闘力としてどんどん採用を行っていく人材が必要となりますが、採用専任の担当が雇える規模に成長していく過程で採用業務の高い生産性が求められます。

昨今ではセプテーニなど人事の定量分析に長けた企業も増えており、分析のスキルもあると望ましいでしょう。

 

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