エクイティでの資金調達による資金使途の多くは、営業マーケティング強化、組織強化、プロダクト強化に投資がされます。
弊社はHR支援の事業社のため、主に組織強化の点でベンチャー経営者からの相談を受けることが多いです。
本記事では、ベンチャー企業が資金調達をした後に行いたい採用アクションについて述べます。（投資ラウンドはシード～シリーズB程度を想定）
■リファラル採用ツールの導入（社員紹介のフォーム構築）
ベンチャー企業で積極的に活用したいのは、リファラル採用です。
類は友を呼ぶと言いますが、優秀な人材には優秀な人が近寄るものです。
昨今では、新しく他社のビジネスマンに会うことが出来る機会も増えてきました。
例えば、yenta、ミートアップイベント、他社企業の勉強会、ビジネス系サロンなどでは、同じくらいの年で似た志向性を持った人とも出会うことが多いです。
ベンチャー企業側がやるべきことは、フォームとしてリファラル採用で紹介したい人材を社内登録できる仕組み作りと、登録した人材を管理してフォローアップする仕組みです。
ツールとしては、採用管理ツールのHERP、HRMOSや、リファラル採用ツールのMyrefer、Refcomeなどが対応しています。
まずはツールの導入により、社内のリファラル採用状況を数字で可視化し、自社のリファラル採用比率を高めていく取り組みを行うと、採用が加速していくでしょう。
とりわけ、資金調達後は社員のモチベーションも高く、TechCrunchやTHE BRIDGEの記事をもとにリファラル採用はスピードを上げやすくなっています。
社員が社員を連れてくる、ことが当たり前になれば、資金調達後の新規顧客の獲得、トラフィックの増加、プロダクトの開発などへの人的投資がスムーズになります。
■スカウト型ツール（ダイレクト・リクルーティング）の積極利用
ベンチャー企業が採用手法として強くなるべきなのは、ダイレクト・リクルーティングによるスカウトです。中途採用においてはメガベンチャーや有名な資金調達済みベンチャー企業もライバルになってしまうため、自然流入で自社への応募をすることは、かなり難易度が高いです。
しかし、スカウト型ツールであれば、知名度は関係なく、スカウトに時間をかけている（≒スカウトを打っている通数）に採用決定数は比例してきますから、他社に先駆けてスカウトを上手くできる能力が、採用力とほぼイコールとなります。
できればCXOクラスが中心となってスカウトをし、直接採用活動を行ってしまったほうがいいでしょう。人にyesと言わせるという点は営業活動と同じなので、営業力が高い人が利用する場合は効果が倍増します。
スカウト型のツールはスカウトの返信率が出ますので、自社をどう伝えれば返信率が上がるのか、下がるのかのテストにも使えます。
できれば、誰からも興味を持ってもらえて、入社したいと思ってもらえるように、主要なメンバー全員で自社の伝え方・アピールの方法を考え、どんな人でも自社に魅力を感じてもらえるようなトーク力を鍛えたいものです。
■幹部（CXO）依頼サービスの利用
弊社のモアプロジェクト（下記URL）もそうですが、自社の組織の視座を一気に高めるような、経営クラスの人材を即時にアサインできるサービスを利用することも採用には効きます。
（企業様向け）モアプロジェクト | プロ人材によるベンチャー組織支援
例えば弊社のサービスでは、有名企業でCXO、役員、部長、MGR、立ち上げメンバーといった経験を積んできた人材が多く登録しており、1名いるだけで組織のレベル感や見え方が一気に高くなります。
例えば、弊社の取引先でエクイティでの資金調達を5億円行った成長中のベンチャー企業様は、サービス開発の一環で元有名メガベンチャーの執行役員クラスの人材を弊社経由でアサインしました。
頻度は週1日程度ではありますが、自社に有名企業のすごい人が在籍して働いている、というのは社員の自信に繋がり、外部から人材を採用するときのアピールにもなります。
■日程調整機能のアウトソース
採用を強化すれば、自ずと日程調整に追われることになります。
最近では、安価な秘書サービスや、便利な日程調整ツールの活用シーンも増えてきました。
例えばスカウトツールを利用してスカウトを打ったあとの日程調整対応は、外部の秘書サービスを活用して、人事担当サポートのような形で、スケジュール調整を依頼することも可能です。
実際にオンライン秘書サービスでは採用シーンのアウトソースも増えてきているため、事業社側から事例として提案されることも多くなってきました。
言葉使いも丁寧に対応して頂けるので、キャッシュの状況を見てアウトソースをするのも検討していいと思います。
■SNSでのWantedly、Bosyuの上部固定表示
ベンチャー企業ではWantedly、Bosyuをシェアすることが当たり前になってきており、Wantedly、Bosyu経由での応募も馬鹿に出来ないため、常に上位に表示するよう、固定していくことが重要です。
あるベンチャー経営者は、広報で外部記事に取り上げられた場合は、必ずその内容を投稿し、その投稿の株には採用を強化していることの告知と、Wantedlyのリンクを必ず貼るようにしていました。
代表が外部に出れば出るほど、SNSでの友人数が増え、投稿によるシェア効果が増し、採用応募も増える、という好循環を生み出せると望ましいです。
■うちの社員らしさ、の言語化
うちの社員はこういうタイプが多い、ということが言語化できていればいるほど、外部社員の採用が簡単になります。とりわけ、タイプが尖っていればいるほど良いです。
例えばある旅行ベンチャーの会社は、代表が全世界の数百のスポットに回ったことがあるほど旅好きで、社員は全員旅行が大好き、SNSにも旅行写真をあげまくる、という特徴がありました。
この会社は、「うちらしいのはガイドブックに載ってないような秘境に旅に行く人だ」と明確に言語化が出来ていて、社員の方もそれに近しい方がご入社されています。
採用や組織づくりも差別化戦略が必要ですので、うちらしいのはどんな人かを早めに固めて、どんどんと発信することをおすすめします。
■ベンチャー企業に副業として参画したい方へ
自身の能力を活用し、ベンチャー企業を救いたい、と思う方は、モアプロジェクトに登録してみませんか？
この記事を最後まで読み込んだ方であれば、挑戦してみてほしいです。
主にシリーズB～プレIPOの、成長中の魅力的な企業様のみと取引をしておりまして、そのような企業様の課題解決をお手伝い頂きたいです。ご興味がある方はご登録ください。
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