(経営者必見)スタートアップ企業の採用課題から考える採用力とは?

スタートアップは資金調達後に加速させるものの一つは、採用です。

この採用活動ですが、得意不得意で大きく差が出ている印象です。

パフォーマンスでいえば3倍以上は差がついています。

 

ベンチャー企業の採用力を決めるのは、採用担当に「営業マーケティング力」があるかどうかです。

採用活動はマーケティング業務、営業業務に近似しています。

一連のプロセスは、下記のように進みます。

「対象を定める→必要な媒体を探す→クリエイティブを作る→十分な量の訴求をする→対面で見定め&アピール→クロージング」

 

一般的に大手人気企業であれば、大量の応募をさばく「見極め力」が採用担当のスキルセットですが、ベンチャー企業に大量応募が来ることはなかなかありません。

マーケティング的なスキル、営業的なスキルを持って、求職者にリーチをして、自社に口説き入れるような行動が必要です。

 

採用が上手くいっていないベンチャー企業は「見極めが出来ない、マーケティング力がない、営業力がない」といった特徴が見られます。

具体的には下記です。

 

①見極めが出来ない

  • 自社らしい人物がわかっていない、言語化や定義ができていない
  • 各種職種への理解が薄い
  • そもそも事業ドメインやビジネスがわかってない
  • 市場感覚がない

②マーケティング力がない

  • 現状の採用媒体の市況感がわかってない
  • 新興媒体の知識が弱い
  • 数値管理が弱い
  • 自社の魅力を言語化できない

③営業力がない

  • 相手のタイプに合わせて話せない
  • 自社の魅力を口頭で伝えられない
  • 自社社員を巻き込めないから、組織の面談力が弱い
  • ぜひ面接に来てほしい、ぜひ弊社に入社してほしいと言えない

上記のような性質の、逆のタイプの人事を先頭に当てて、組織としても強化していくべきでしょう。

こちらも具体的に記載するなら下記です。


①見極めができる

  • 自社らしさを言語化できている、どんな人物が自社らしいかのペルソナがある
  • 各種職種への知識が深い、トレンドや潮流も理解している
  • 事業ドメインやビジネスは最先端の知識で、求職者に刺激を与えられる
  • 市場感覚を持っているので、目の前の求職者が「レア」かもわかる

②マーケティング力がある

  • 各種採用媒体の特徴、数値感、成功企業の出稿方法をわかっており、それに合わせて出稿できる
  • 新しい求人媒体を積極的にキャッチアップし、どこよりも早く使いこなす
  • 採用の数値管理をしっかり行えており、各ポジションで1名採用するうえでの必要露出量や必要採用コストが試算できている
  • 自社で働くうえでの魅力を言葉に出来ており、他社と比較しても魅力的な職場環境を提案できる

③営業力

  • 求職者の性格・タイプに合わせて自社を説明できる
  • 自社の魅力を相手に合わせて口頭で伝えられる
  • 人事だけではなく全員が自社の魅力を語れるので、誰でも面談・面接ができる
  • いい求職者がいれば、入社クロージング(内定承諾・入社日確定)までしっかり行う


ここまでいけば相当採用に強い企業だと思います。

ぜひチェックリストのようにご活用いただき、採用力の改善にお役立てください。

 

ただ、ここまで頑張っても、自社で必要な人材レベルを考えたときに、「中途採用では人件費が高く合わない」「そもそも採用市場にいない」といったことは十分ありえます。
例えば、CXOクラスの能力を持った専門性の髙い人材は、上場を意識するフェーズではないと採用がなかなか厳しいです。

また、本当に優秀な人材は媒体に登録しないので、一般的な求人サービスでは接点が持ちにくいです。

 

弊社のサービス「モアプロジェクト」では髙い人件費の方を現実的な費用感に、採用市場にいない人材をヘッドハンティングで獲得し、ベンチャー企業に紹介する事業を行っております。

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